Advogado aponta os riscos na adoção de ambas modalidades.

A forma de contratação de trabalhadores para suprir a demanda excepcional comum no final de ano é uma das dúvidas mais constantes.

O modelo, o prazo ou, ainda, a legalidade da contratação protagonizam grande parte das discussões trabalhistas nesse período, de acordo com especialistas do escritório Lefosse Advogados.

O advogado Paulo Peressin explica que o trabalho temporário, previsto na Lei nº 6.019/74, é passível de adoção em duas hipóteses: substituição de pessoal permanente ou para atender à demanda complementar de serviços. 

Para a hipótese de variação sazonal de demanda, importa sobretudo a segunda situação, na qual as companhias podem se valer dessa modalidade em razão do aumento da demanda associado aos eventos de fim de ano, tais como o Natal e o ano novo.

Quanto aos direitos assegurados a tais trabalhadores, trata-se dos mesmos que tradicionalmente dizem respeito aos empregados regulares, com exceção de alguns aspectos pontuais que não se alinham à condição temporária do trabalhador, como a multa de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) , o aviso-prévio e o seguro-desemprego.

Além disso, ele lembra que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabeleceu, nos últimos anos, que a estabilidade garantida à gestante, por exemplo, não é compatível com o modelo de trabalho temporário.

O advogado diz que é importante considerar que o trabalhador temporário não está restrito à realização de atividades específicas unicamente pelo fato de ser temporário. 

Trata-se de profissional que atua efetivamente como se empregado da tomadora fosse, em hipóteses bastante específicas, segundo a legislação, que justificam a contratação com prazo limitado.

Não há uma restrição setorial de contratação de trabalhadores temporários. De todo modo, essa modalidade é muito utilizada, por exemplo, por empresas do setor do comércio que, prevendo uma maior demanda já a partir do início do mês de dezembro,  inserem no time de vendas para que possam atender adequadamente aos clientes, em maior número, durante o período.

Outra possibilidade que ele explica é que também pode ter aplicação para o período de festas é a de trabalho intermitente, introduzido à legislação nacional pela Lei nº 13.467/17, a reforma trabalhista.  

Este formato já era conhecido e aplicado em outros países como Inglaterra, Itália, Espanha e França. O modelo em questão visa se sobrepor, e conferir maior proteção, em relação aos tradicionais “bicos”, sobretudo no Brasil, em que há grande parcela da população dedicada ao trabalho informal.

No modelo de contrato intermitente, o trabalhador assume a posição de empregado formalmente registrado pela empresa, no entanto é convocado de forma esporádica, conforme a necessidade do empregador, a qual, a princípio, é imprevisível e, portanto, não passível de definição prévia.

Diferença do trabalho intermitente para o trabalho temporário

Segundo Peressin, o diferencial da situação consiste no fato de haver alternância entre os períodos de atividade e inatividade, sendo que o empregado com contrato intermitente pode passar horas, dias ou meses sem ser convocado para prestar trabalho.

Diferentemente do que ocorre com o trabalho temporário, neste caso não há uma empresa terceirizada envolvida. A relação de emprego é estabelecida diretamente entre contratante e contratado. 

Além disso, ele diz que não existe prazo preestabelecido quanto à duração do contrato e é garantido ao trabalhador a faculdade de se recusar às convocações para o trabalho, sem que isso caracterize insubordinação para fins trabalhistas. 

O pagamento deve ser realizado sempre ao fim de cada período de prestação de serviços, incluindo-se as parcelas proporcionais referentes ao décimo terceiro salário, às férias (acrescidas de 1/3) e ao FGTS.

No caso do trabalho temporário, ele explica que forma-se uma relação triangular composta pelo trabalhador, pela empresa tomadora dos serviços e por outra empresa responsável por ceder a mão de obra, a chamada Empresa de Trabalho Temporário (ETT).

Peressin ainda diz que vale ficar atento ao fato de não haver relação contratual direta entre o trabalhador e a empresa tomadora de seus serviços, de modo que não é formado um vínculo de emprego entre tais partes, embora subsistam as características comuns à relação empregatícia, tais como a habitualidade e a subordinação.

O prazo máximo de prestação de serviços pelo trabalhador temporário é de cento e oitenta dias, podendo ser estendido por, no máximo, outros noventa dias.

Embora também não exista restrição legal para a adoção do contrato intermitente em qualquer setor da economia, este é um modelo bastante aplicado para a atividade desenvolvida por companhias do setor alimentício e de entretenimento, por exemplo, bares e restaurantes, no que diz respeito ao seu quadro funcional de atendimento e prestação de serviços aos clientes (garçons, cozinheiros, recepcionistas, seguranças etc).

O empregado contratado para prestar trabalho intermitente tem direito a todas as parcelas previstas pela legislação ao empregado regular, incluindo indenizações rescisórias em caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta do contrato de trabalho. 

A advogado diz que distinção elementar consiste no modo de pagamento dos valores ao longo do contrato, que deve se dar de forma proporcional, sempre ao fim de cada período de prestação do trabalho, com exceção das verbas rescisórias, pagas somente ao fim do contrato.

Riscos

O trabalho intermitente vem sendo objeto de questionamento perante o Supremo Tribunal Federal (STF). 

Peressin lembra que os ministros da Corte discutem a constitucionalidade de tal modelo, segundo a principal fundamentação de que o trabalho intermitente não garante os direitos sociais trabalhistas impostos pela Constituição Federal, o que acarretaria uma situação de precariedade e fragilidade social.

Além disso, é importante dizer que o trabalho intermitente não pode ser adotado para as hipóteses em que seria cabível o trabalho temporário, ou mesmo o vínculo de emprego regular. 

A jurisprudência trabalhista tende a reconhecer como ilícita a contratação de trabalho intermitente para o atendimento de demanda permanente, contínua ou regular de trabalho, dentro do volume normal de atividade da empresa. 

Portanto, o advogado diz que, se o aumento de demanda é previsível e decorre da atividade regular da empresa, com a possibilidade de definição prévia de escalas pelos trabalhadores, não seria recomendável, a princípio, a contratação de empregados na modalidade de contrato intermitente.

Mesmo que as discussões jurisprudencial e doutrinária sobre o tema, a legislação brasileira possibilita, atualmente, a adoção destes modelos para que as empresas se mantenham em linha com a legislação vigente, ainda que a necessidade seja temporária ou intermitente.

Sendo assim, ele afirma que é necessário o devido esclarecimento jurídico a fim de atenuar riscos de contingência trabalhista futura, na medida em que a adoção de modelo equivocado de contratação pode trazer consequências.

Com informações do Valor Econômico

fonte: https://www.contabeis.com.br/noticias/53931/trabalho-intermitente-e-temporario-quais-sao-as-diferencas/